Της Αίμης Μπάφα*
Η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού έχει εισέλθει σε μια νέα εποχή και αυτό είναι πια γεγονός. Με γρήγορους ρυθμούς και δυναμικές αλλαγές έρχονται νέες απαιτήσεις, νέες προσδοκίες, καινούργιες σε εμάς συμπεριφορές, νέα μοντέλα εργασίας και πολλά άλλα.
Οι πρωτόγνωρες στιγμές που ζήσαμε και ακόμα ζούμε από την πανδημία οδήγησε τους επαγγελματίες σε νέα μονοπάτια σκέψης αναφορικά με το πώς θέλουν τη ζωή τους να καθορίζεται από τη δουλειά τους. Πολλοί είδαν τον εαυτό τους να «φρενάρει» για πρώτη και μοναδική φορά μετά από πολλά χρόνια τρελών ρυθμών εργασίας, άλλοι έζησαν στιγμές ακατάπαυστης εργασίας άπειρων ωρών, άλλοι αντιλήφθηκαν πως υπάρχουν και άλλοι τρόποι εργασίας όπως η εξ αποστάσεως που τους επιτρέπει ένα είδος ισορροπίας με την οικογένειά τους. Όλα αυτά οδήγησαν στο αίσθημα ανάγκης επαναπροσδιορισμού του τρόπο που ζουν και εργάζονται.
Ένα αποτέλεσμα αυτού του επαναπροσδιορισμού ήταν και οι μαζικές παραιτήσεις σε διεθνές επίπεδο. Το great resignation είναι ένα διεθνές φαινόμενο που πρωτοεμφανίστηκε ή καλύτερα εντοπίστηκε στην Αμερική και σε σύντομο χρονικό διάστημα μεταφέρθηκε και στην Ευρώπη. Με βάση το φαινόμενο αυτό ο κόσμος που εργάζεται κυρίως σε εταιρικές δομές (corporate structures) παραιτείται, γιατί δεν είναι πλέον διατεθειμένος να εργάζεται με το υφιστάμενο εργασιακό μοντέλο το οποίο ουσιαστικά, με βάση τις νέες του επιλογές, απορρίπτει. Με πιο απλά λόγια θέλουν κάτι πιο χαλαρό, με πιο λίγες ώρες και καλύτερη ισορροπία μεταξύ της προσωπικής τους ζωής.
Λόγω και της πανδημίας είναι πλέον ξεκάθαρο πως πολύς κόσμος επιλέγει πια να δώσει έμφαση στην προσωπική του ζωή, στην υγεία του και σε πράγματα που τον κάνουν χαρούμενο. Βλέπουμε πολλούς επαγγελματίες να ζητούν μειωμένο ωράριο και σε πολλές περιπτώσεις να θέλουν να κάνουν κάτι χωρίς ιδιαίτερες ευθύνες και χωρίς άγχος. Απομυθοποιείται ο όρος καριέρα, ο κόσμος απορρίπτει το μέχρι τώρα εργασιακό μοντέλο με τις πολλές ώρες εργασίας και υψηλό επίπεδο άγχους και επιλέγει την ευτυχία του μέσα από σωματική αλλά και ψυχική υγεία.
Στην Κύπρο, αν και το φαινόμενο αυτό δεν είναι ακόμα τόσο εμφανές, διαπιστώνουμε με την πάροδο του χρόνου πως ο κόσμος είναι πιο αυστηρός/προσεκτικός με τις επιλογές που κάνει. Η προτεραιότητά του είναι η ισορροπία μέσα από έναν ευέλικτο τρόπο εργασίας σε θέματα ωραρίου αλλά και αντικειμένου εργασίας, με αρκετούς να καταλήγουν να ψάχνουν το ιδανικό υβριδικό μοντέλο ή ακόμα και αποκλειστική τηλεργασία.
Πέρα από το ευέλικτο μοντέλο εργασίας, ένα ακόμα πολύ σημαντικό κριτήριο για τον επαγγελματία αποτελεί πλέον και το εργασιακό περιβάλλον. Ο κόσμος δεν ανέχεται πια συμπεριφορές που θεωρεί τοξικές. Θέλει να εργάζεται σε ένα υγιές περιβάλλον που προάγει τη συνεργασία και τον σεβασμό. Αυτό είναι άμεσα συνδεδεμένο με την επιθυμία του να μειώσει το καθημερινό του άγχος. Εάν δεν νιώθει καλά και χαρούμενος σε ένα εργασιακό περιβάλλον, τότε επιλέγει να φύγει. Έχουμε παρατηρήσει αρκετές φορές κόσμο να δέχεται ακόμα και μείωση μισθού, ούτως ώστε να καταφέρει να βρει μια νέα δουλειά και να απαλλαγεί από το τοξικό περιβάλλον που ζει καθημερινά στην υφιστάμενη εταιρεία που εργάζεται.
Λαμβάνοντας υπόψη όλα τα πιο πάνω δεδομένα, είναι αναμενόμενο πως εταιρείες που δεν προσαρμόστηκαν ακόμα στη νέα εποχή όχι μόνο δυσκολεύονται να βρουν προσωπικό αλλά παράλληλα να το διατηρήσουν αυτό που έχουν. Ο κόσμος παρουσιάζεται πιο έτοιμος να τολμήσει, δεν φοβάται να εγκαταλείψει αυτό που δεν τον ικανοποιεί, αντιθέτως παίρνει σχετικά γρήγορα την απόφαση που θα τον οδηγήσει στη διαδικασία εξεύρεσης νέας εργασίας σε ένα καλύτερο περιβάλλον με το επιθυμητό ευέλικτο μοντέλο εργασίας. Αυτό ενδυναμώνεται ακόμα περισσότερο από το γεγονός πως η αγορά εργασίας βρίσκεται σε μια πρόκληση όπου η ζήτηση είναι πολύ μεγαλύτερη από την προσφορά. Αυτό μετατρέπει την αγορά σε «candidate driven market».
Τι θα προτείναμε στις εταιρείες
Αναπροσαρμογή του μοντέλου εργασίας
Το ευέλικτο μοντέλο εργασίας αναφορικά με το από πού εργάζεται το άτομο ή τα ευέλικτα ωράρια δεν θεωρούνται πια ένα ωφέλημα που η κάθε εταιρεία έχει την ευχέρεια να αποφασίσει αν θα προσφέρει ή όχι στο προσωπικό της. Είναι ένα μοντέλο για το οποίο ο κάθε επαγγελματίας επιλέγει τον επόμενο του εργοδότη, επομένως, όσες εταιρείες μπορούν να προσαρμόσουν το μοντέλο εργασίας τους προσφέροντας αυτή την επιλογήβθα ήταν καλό να το κάνουν το συντομότερο δυνατό, ώστε να αποτελούν μια από τις εταιρείες στη λίστα επιλογής των επαγγελματιών.
Συνεχής Αναγνώριση, Ανατροφοδότηση και επιβράβευση του κόσμου
Οι εταιρείες θα ήταν καλό να εφαρμόσουν νέα μοντέλα διαχείρισης της απόδοσης και αξιολόγησης του προσωπικού τους, καταλήγοντας και στην κατάλληλη επιβράβευση. Ο κόσμος αναζητά συνεχή ανατροφοδότηση και θέλει να βλέπει πως οι κόποι του ανταμείβονται. Έχουμε παρατηρήσει πως σε κάποια επαγγέλματα, οι επαγγελματίες δείχνουν μια έντονη προτίμηση και κλήση σε θέσεις που έχουν συνδεδεμένο performance related bonus, σε μοντέλα δηλαδή που ανταμείβουν και ξεχωρίζουν τους ανθρώπους ανάλογα με την απόδοση και τα επιτεύγματα που παρουσιάζουν. Όταν ο άνθρωπος που εργάζεται σκληρά και δίνει τον καλύτερο του εαυτό, δεν αξιολογείται και δεν λαμβάνει ανατροφοδότηση ποτέ, αποθαρρύνεται και καταλήγει να μην τον ενδιαφέρει πλέον η απόδοσή του. Είναι πολύ σημαντικό ένας άνθρωπος να γνωρίζει τι κάνει καλά και τι όχι και με ποια εργαλεία μπορεί να του προσφέρει ο εργοδότης του (πχ εκπαιδεύσεις και συστήματα) για να γίνει καλύτερος.
Επένδυση στη συνεχή εκπαίδευση και ανάπτυξη του κόσμου
Ο κόσμος θέλει και επιζητεί να μαθαίνει καινούρια πράγματα και να εξελίσσεται. Το reskilling και το upskilling είναι ζωτικής σημασίας πλέον στη συνεχώς εξελισσόμενη κοινωνία που ζούμε (και κυρίως τεχνολογικά). Οι εταιρείες που παρέχουν συνεχή εκπαίδευση και εξελίσσουν το προσωπικό τους, είναι αποδεδειγμένο πια πως βρίσκονται πιο ψηλά στη λίστα προτίμησης των επαγγελματιών, αφού αυτό αποτελεί ένα ακόμα σημαντικό κριτήριο επιλογής γι’ αυτούς. Έμφαση πρέπει να δίνεται επίσης και στις δεξιότητες διαχείρισης ομάδας και ηγεσίας των στελεχών που έχουν μια τέτοια ευθύνη στην εταιρεία. Οι άνθρωποι τις περισσότερες φορές μένουν ή φεύγουν από την εταιρεία τους λόγω ενός καλού ή κακού manager που έχουν. Προσοχή, λοιπόν, στα κριτήρια προαγωγών σε διευθυντικές θέσεις, οι δεξιότητες διαχείρισης και ηγεσίας ομάδας είναι απαραίτητες για να μπορεί κάποιος να διεκδικεί μια τέτοια θέση.
Δημιουργία ενός πιο παραγωγικού και χαρούμενου εργασιακού περιβάλλοντος
Το καλό εργασιακό περιβάλλον έχει παρατηρηθεί ως βασικό κριτήριο επιλογής εργοδότη και επέκτασης της περιόδου που το άτομο θα επιλέξει να παραμείνει στη συγκεκριμένη εταιρεία. Ακόμη πιο έντονα όμως, έχει παρατηρηθεί πως το περιβάλλον αποτελεί τον λόγο που ωθεί τον κόσμο να αλλάξει εργασία. Είναι πολύ σημαντικό οι εταιρείες να διατηρούν μια κουλτούρα συνεργασίας, καλής επικοινωνίας και διαφάνειας. Σε μία μικρή κοινωνία όπως είναι η Κύπρος, ένας δυσαρεστημένος υπάλληλος είναι αρκετός για να διαδώσει και να ενημερώσει την αγορά για το κακό περιβάλλον που υπάρχει εντός της εταιρείας και επομένως εύκολα να δημιουργήσει μια κακή φήμη (κάποτε δικαιολογημένα κάποτε όχι). Δυστυχώς όταν εδραιωθεί το κακό όνομα, είναι πολύ δύσκολο για μία εταιρεία να το ανατρέψει.
Παροχή ενός ευέλικτου σχεδίου ωφελημάτων
Τα ωφελήματα είναι σίγουρα ένα σημαντικό μέρος των απολαβών των ατόμων και ακόμα πιο σημαντικό είναι η επιλογή των ωφελημάτων που προσφέρονται. Η μέχρι τώρα πρακτική παρουσιάζει τις εταιρείες να προσφέρουν ένα πακέτο συγκεκριμένων ωφελημάτων (πχ.13ο μισθό, Ταμείο Προνοίας, αυτοκίνητο, πρόγευμα/γεύμα, ιδιωτική ασφάλεια υγείας, bonus, gym membership κ.ά.) εφαρμοζόμενο σε όλες τις θέσεις και επίπεδα χωρίς καμία εξατομίκευση στις ανάγκες του κάθε ανθρώπου. Κάποια από αυτά επιλέγονται και αξιοποιούνται από τον κόσμο και κάποια όχι (αναλόγως ηλικίας και διαφόρων προτιμήσεων). Νιώθουμε πως ίσως ήρθε η στιγμή των εξατομικευμένων ωφελημάτων όπου οι εταιρείες θα καθορίζουν το συνολικό κόστος των ωφελημάτων που θέλουν να προσφέρουν θέση/επίπεδο και οι εργαζόμενοι θα μπορούν να διαμορφώσουν το δικό τους εξατομικευμένο πακέτο ωφελημάτων. Δηλαδή θα μπορούν να επιλέξουν ή καλύτερα να «αγοράσουν» τα ωφελήματα που είναι σημαντικά για εκείνους κατά διαφορετικές φάσεις της ζωής τους και να έχουν τη δυνατότητα να αλλάζουν τις επιλογές τους, όταν και αν το επιθυμούν μέσα από τα χρόνια σε σχέση πάντα με τη συνολική αξία ωφελημάτων που δικαιούνται.
Οι εταιρείες δεν μπορούν να κλείνουν πλέον τα μάτια σε αυτές τις επιλογές των επαγγελματιών. Αν μία εταιρεία θέλει να είναι η πρώτη επιλογή των επαγγελματιών (εργοδότης προτίμησης) θα πρέπει να βρει καινούργιους τρόπους να προσελκύει και να διατηρεί το προσωπικό της.
Αποδοχή και διαχείριση των χαρακτηριστικών και των θέλω της νέα γενιάς
Μπορεί κάποιος γενικά να κάνει πια την παραδοχή πως οι νέοι είναι πιο αυστηροί με τις επιλογές τους και είναι λιγότερο ανεχτικοί σε πράγματα που δεν τους εκφράζουν και που δεν ταυτίζονται με τις αξίες και αρχές που οι ίδιοι έχουν επανακαθορίσει γι’ αυτούς. Τους χαρακτηρίζει μια συνεχής εξερεύνηση, ψάχνονται συνεχώς για καινούργιες προκλήσεις και καινούργιες γνώσεις, γεγονός που μειώνει δραστικά τον χρόνο παραμονής τους σε κάθε εταιρεία εργοδότη. Αντιλαμβάνονται πως τα πράγματα είναι ρευστά και οι πλείστοι βλέπουν το βραχυπρόθεσμο μέλλον αντί το μακροπρόθεσμο. Αυτή η προσέγγιση, την οποία μερικές φορές οι παλαιότερες γενεές δυσκολευόμαστε να κατανοήσουμε, ίσως είναι και δικαιολογημένη βλέποντας τις συνεχόμενες εξελίξεις στην κοινωνικοοικονομική αρένα.
Αποτέλεσμα αυτής της φιλοσοφίας που έχουν, είναι η συμπεριφορά που επιδεικνύουν στην αρχή της καριέρας τους, που μετακινούνται και δοκιμάζουν διαφορετικές θέσεις και εταιρείες ώστε να μπορούν να συγκεντρώσουν και να αναπτύξουν πολλές διαφορετικές γνώσεις και δεξιότητες. Νιώθουν πως έτσι θα είναι πιο συνειδητοποιημένοι για την επιλογή μιας πιο υψηλής θέσης εργασίας σε αντικείμενο που θα αποφασίσουν να κατασταλάξουν και επομένως να μείνουν και περισσότερο χρόνο.
Τα θέλω τους και οι καινούργιες απαιτήσεις δεν πρέπει να αγνοούνται επειδή ζούμε σε μία εποχή που οι εργαζόμενοι επιλέγουν τον εργοδότη και όχι το αντίθετο (που συνέβαινε μέχρι τώρα).
Επένδυση και εμπιστοσύνη στη νέα γενιά
Είναι προφανές πως η προσφορά και η ζήτηση στην κυπριακή αγορά αυτή τη στιγμή παρουσιάζει μια σοβαρή ανισορροπία. Υπάρχουν πολλές εταιρείες που ψάχνουν για προσωπικό, σε διάφορους τομείς και οικογένειες επαγγελμάτων, αλλά δυστυχώς βρίσκονται αντιμέτωπες με έναν πολύ μικρό αριθμό αιτήσεων. Το φαινόμενο αυτό μας ενδυναμώνει ακόμα περισσότερο το πιστεύω πως η μόνη λύση σε αυτό το όχι και τόσο προσωρινό πρόβλημα, είναι οι εταιρείες να επενδύσουν στους νέους και στην προετοιμασία τους να αναλάβουν νέες θέσεις και νέους ρόλους.
Ως Human Asset, πιστεύουμε πως αυτό είναι το κλειδί επίλυσης της ανισορροπίας αυτής, αφού οι «ιδανικοί» επαγγελματίες όπως τους αποκαλούν αρκετές εταιρείες είναι σε «έλλειψη». Οι εταιρείες πρέπει να εστιάσουν σε ένα σωστό πλάνο για μελλοντικές ανάγκες (Headcount Plan) και να αρχίσουν την ένταξη αποφοίτων, με στόχο να διερευνήσουν τις γνώσεις και δεξιότητες που έχουν και να τους αναθέσουν τον πιο ταιριαστό γι’ αυτούς ρόλο μέσα από τον οποίο θα αρχίσουν να μαθαίνουν και να αναπτύσσονται. Στο σημείο αυτό έρχεται και η αναγκαιότητα ενός ολιστικού μοντέλου ανάπτυξης και εκπαίδευσης (εταιρικές ακαδημίες κοκ) μέσω του οποίου θα καθορίζονται ξεκάθαρα οι αναπτυξιακοί στόχοι και το αντικείμενο γνώσης που πρέπει να αποκτήσει και να κατακτήσει το κάθε άτομο εντός χρονικού πλαισίου (learning paths).
Οι προκλήσεις είναι πολλές και οι εταιρείες καλούνται να ξεπεράσουν τα όρια τους και να βγουν από τη ζώνη εφησυχασμού. Να ξεφύγουν από την πεπατημένη και να σκεφτούν τρόπους και πρακτικές που θα τους διαφοροποιήσουν και θα τους κατατάξουν ψηλά στη λίστα επιλογής των επαγγελματιών. Δεν υπάρχει μοντέλο που να ταιριάζει σε όλους – η κάθε εταιρεία θα πρέπει να ψάξει να βρει τι της ταιριάζει και πώς μπορεί να εξελιχθεί.
*Διευθύντρια Στελέχωσης και Συμβουλευτικών Υπηρεσιών Human Asset